Archiv/2015

MittelPunkt.

Das Magazin der BayernLB

Arbeitsmarkt

Germany's next Job-Model

Dem Land der Erfinder und Denker gehen die Fachkräfte aus. Händeringend suchen die Unternehmen nach qualifiziertem Nachwuchs. Die besten Strategien, um das Problem zu lösen
von Stefan Schmortte

Foto: Getty Images (2), i-Stock (2); Plainpicture

Auf diesen Mann hatte Deutschland lange gewartet. Es ist ein kühler, regnerischer Tag im September, als Armando Rodrigues de Sá in Köln-Deutz aus dem Zug steigt. Eine Kapelle stimmt für ihn die portugiesische Nationalhymne an. Und Manfred Dunkel, Vorstand des Arbeitgeberverbands der Metallindustrie, drückt dem gelernten Zimmermann als Willkommensgeschenk den Lenker einer Zündapp Sport Combinette in die Hand.

Gut 50 Jahre ist das nun her. Das Moped des einmillionsten und wohl berühmtesten Gastarbeiters Deutschlands steht längst im Museum, doch wenn es nach Daimler-Chef Dieter Zetsche geht, soll sich diese Erfolgsgeschichte jetzt noch einmal wiederholen. Am Rande der Internationalen Automobilausstellung sagte er jüngst in Frankfurt, es sei eine wahre „Herkulesaufgabe“, mehr als 800.000 Flüchtlinge aufzunehmen. „Aber im besten Fall kann es auch die Grundlage für das nächste Wirtschaftswunder werden.“ Auch wenn die Situation nur bedingt vergleichbar ist, Arbeitskräfte fehlten damals wie heute. Insbesondere Ingenieure, Techniker wie Naturwissenschaftler werden im Land der Erfinder und Denker bald schon so rar sein wie die Eisbären am Polarkreis. Und nicht nur sie. Insgesamt 96 Berufsgruppen sind nach einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) vom Fachkräftemangel akut bedroht, darunter Alten- Krankenpfleger, Mechatroniker, Sanitär- und Heizungsbauer.

Schon seit Jahren warnt der Verein Deutscher Ingenieure (VDI) vor den fatalen Folgen für den Wirtschaftsstandort. Denn, wie soll die Energiewende letztlich auch gelingen, wenn es an den nötigen Spezialisten dafür mangelt? Wer soll die Digitalisierung der Industrie vorantreiben und die Maschinen mit dem Internet verbinden, wenn nicht die Informatiker und Ingenieure? „Egal, welches Szenario wir zugrunde legen“, sagt VDI-Präsident Udo Ungeheuer, „es gibt immer eine Unterdeckung.“ Seine Prognose: Bis 2029 werden in Deutschland zwischen 84.000 und 390.000 Ingenieure fehlen.

Zugegeben, mahnende Stimmen gab es schon in der Vergangenheit. Bereits 2009 versetzte IW-Geschäftsführer Hans-Peter Klös das Land in Alarmstimmung. Düster beschwor er eine Zukunft ohne Mathematiker und Naturwissenschaftler. Der Institutschef damals: „Es besteht erheblicher Handlungsbedarf, um den Technologiestandort Deutschland fit für die Zukunft zu machen.“

Untergegangen ist der Technologiestandort seitdem zwar nicht. Aber den Fachkräftemangel deshalb als Fata Morgana abzutun, führt ebenfalls in die Sackgasse. „Angesichts einer schrumpfenden und älter werdenden Bevölkerung wird sich das Problem in den kommenden Jahren auf jeden Fall verschärfen, wenn auch nicht in allen Branchen und Regionen gleich“, sagt Benedikt Haas, Bereichsleiter Personal bei der BayernLB. Denn die Zahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter wird ohne Zuwanderung von heute 45 Millionen bis 2030 um gut 15 Prozent sinken – auf dann nur noch etwa 37,5 Millionen.

Wer sich in den Unternehmen umhört, kann ohnehin kaum daran zweifeln, dass der Fachkräftemangel längst Realität ist. So hat eine Befragung des Bundesverbands mittelständische Wirtschaft (BVMW) jüngst ergeben: 52 Prozent der Betriebe haben Schwierigkeiten offene Stellen zu besetzen, ein Drittel findet gar keine geeigneten Fachkräfte. „Ein Albtraum für den Mittelstand“, resümiert BVMW-Präsident Ohoven.

Foto: Getty Images (4)

Bleibt die Frage, wie sich die Misere überwinden lässt. Während Konzernchefs und Verbandsvertreter noch davon reden, dass der ungebremste Zustrom von Flüchtlingen sich langfristig als Gewinn für Deutschland herausstellen könnte, hat Marcus Staib, Inhaber einer Ulmer Großbäckerei mit 400 Mitarbeitern und 18 Millionen Euro Jahresumsatz, bereits Fakten geschaffen.

Seit September bildet er in seiner Backstube nicht nur drei deutsche Lehrlinge aus, sondern ebenso drei Asylbewerber: Ahemed aus Somalia, Ghebru aus Eritrea und Kashif aus Pakistan. „Etwas anderes blieb mir auch gar nicht übrig“, sagt Staib. Vor zehn Jahren saßen in der Berufsschule für das Bäckereihandwerk in der Region noch 90 Auszubildende pro Lehrjahr. Heute sind es gerade mal 24.

Seit Jahren sucht der Unternehmer händeringend Nachwuchs und lässt sich einiges einfallen, um als Arbeitgeber attraktiv zu sein. „Wir bieten unseren Auszubildenden schon bei Lehrbeginn eine einjährige Übernahmegarantie“, sagt Staib. „Und zwar egal, wie gut oder schlecht die Gesellenprüfung später ausfällt.“

In einem Gewerbe, das zur Arbeit ruft, wenn andere noch lange schlafen, ist Nachwuchsmangel quasi vorprogrammiert. Doch auch in anderen Handwerksberufen herrscht akuter Notstand. Zum Start des neuen Ausbildungsjahrs 2015 meldete der Zentralverband ZDH bundesweit 27.000 o!ene Stellen. Auch die Bürger würden das schon sehr bald zu spüren bekommen, sagt Präsident Hans Peter Wollseifer. Nämlich dann, „wenn die Wartezeiten für den Elektriker, den Tischler oder Installateur immer länger werden.“

Mit Zuwanderung allein lässt sich das Problem nicht in den Griff bekommen, weder im Handwerk noch auf den Büroetagen der Dienstleistungs- und Industriekonzerne. „Die Generation der Babyboomer steht in wenigen Jahren vor dem Ruhestand“, sagt BayernLB-Experte Haas. „Um diese Lücke zu schließen, müssen die Arbeitgeber bereits jetzt aktiv werden.

Foto: Getty Images (4)

Etwa, indem sie ihre Mitarbeiter durch gezielte Aus- und Weiterbildungsprogramme enger an sich binden und durch flexible Arbeitszeitgestaltung insbesondere Frauen mit Kindern die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern. Aber es muss auch die Chance genutzt werden, den Erfahrungsschatz der Älteren durch Aufgaben- und Arbeitsplatzgestaltung bestmöglich zu nutzen.“

Selbst Unternehmen, die sich früher nicht um ihren Nachwuchs sorgen mussten, buhlen mittlerweile mächtig um die Talente von morgen. Vodafone prämiert herausragende Abschlussarbeiten und Dissertationen mit Förderpreisen von 5.000 Euro. Die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PwC lädt angehende Akademiker zum Segeltörn vor die Küste Formenteras ein. Und die großen Anwaltskanzleien laufen potenziellen Bewerbern auf den einschlägigen Berufsmessen wie der JURAcon in Berlin mit Einstiegsgehältern von 70.000 bis 80.000 Euro hinterher.

„Aktives Recruiting“ heißt das in der Sprache der Personalprofis. Und bezeichnet das Phänomen, dass der lang beschworene „War for Talents“ sich längst zu einem Ringen nicht nur um die Besten eines Jahrgangs gewandelt hat, sondern um die überhaupt Brauchbaren. „Er selbst“, sagt der Münchner Personalberater Jürgen Rohrmeier, Vorstandsmitglied der Pape Consulting Group, müsse heute „bis zu 50 Prozent mehr Zeit aufwenden, um überhaupt noch geeignete Kandidaten zu finden.“

Was auch daran liegt, dass die Berufsanfänger von ihren Arbeitgebern heute mehr erwarten als noch die Generation ihrer Eltern. Standen früher die Verdienstmöglichkeiten im Fokus des Interesses, sind heute die Wertschätzung der Mitarbeiter, ein guter Führungsstil und Arbeitsaufgaben, die zur Selbstverwirklichung beitragen, mindestens ebenso wichtig. Insgesamt 6.600 IT-Studenten hat das Berliner Forschungsinstitut trendence zum Thema gerade erst befragt. Zentrales Ergebnis: „Zwei Drittel würden einen Job ausschlagen, wenn die Unternehmenskultur des Arbeitgebers nicht zu ihnen passt.“

Selbst Gehaltsabstriche sind für die „Generation Y“, wie die Berufsanfänger gerne genannt werden, kein Tabu mehr – vorausgesetzt, die Work-Life-Balance stimmt. „Die Young-Professionals sind karrierebewusst, aber nicht um jeden Preis“, sagt trendence-Geschäftsführer Holger Koch. „Mit dem Wissen, die Macht der Demografie hinter sich zu haben, fällt es ihnen heute leichter, ihre Wünsche am Arbeitsmarkt auch durchzusetzen.“

Kopfschüttelnd registrieren viele Unternehmer die wachsende Anspruchsmentalität. Sie berichten von Bewerbern, die schon im Einstellungsgespräch danach fragen, wann sie ihr erstes Sabbatical nehmen könnten und wie es eigentlich um die Elternzeit und Kinderbetreuung bestellt ist. Schon im Assessment- Center, so die genervten Personalchefs, verhalte sich diese Generation mitunter so wählerisch wie Tom Cruise, bevor er in Hollywood eine neue Kinorolle übernimmt.

Das mag so manchem Arbeitgeber nicht behagen, aber an der Realität ändert das wenig. In Zeiten, in denen selbst Top-Manager wie der neue Allianz-Chef Oliver Bäte ihre Karriere zeitweise mit einer mehrmonatigen Elternzeit unterbrechen, müssen die Unternehmen umdenken.

Zwar sind Teilzeitjobs auf den Abteilungsleiterebenen der deutschen Wirtschaft noch immer die große Ausnahme. Doch Nachbarländer wie die Schweiz oder die Niederlande beweisen mit Quoten um die 20 Prozent, dass diese Modelle in der Praxis funktionieren.

Auch bei der BayernLB haben die Verantwortlichen damit gute Erfahrungen gemacht. Für bereits gut 12 Prozent der Führungskräfte in der Bank ist der Teilzeitjob gelebte Normalität – und damit für doppelt so viele wie im Bundesdurchschnitt. Andreas Blank, Leiter der Personalentwicklung: „Gerade in Zeiten von Fach- und Führungskräftemangel bieten Teilzeitangebote eine sehr gute Möglichkeit, um geschätzte Mitarbeiter enger an das Unternehmen zu binden.“

Mitarbeiterbindung ist das entscheidende Stichwort, wenn es darum geht, Lücken in den Beschäftigungsverhältnissen zu schließen oder erst gar nicht entstehen zu lassen. Nicht umsonst steht Familienorientierung ganz weit oben in der Personalpolitik der Schön Klinik – mit knapp 10.000 Mitarbeitern an 17 Standorten eine der großen inhabergeführten Klinikgruppen in Deutschland.

Bereits seit sieben Jahren investiert das Unternehmen verstärkt in Programme zur Mitarbeiterunterstützung und greift dabei auf das Leistungsspektrum des pme Familienservice zurück. „Egal, ob es um die Organisation eines Krippenplatzes geht, Beratungsleistungen bei der Schulwahl, die Unterstützung bei der Pflege von hilfsbedürftigen Angehörigen oder die kurzfristige Betreuung in Notsituationen, uns ist es wichtig, dass unsere Mitarbeiter in den unterschiedlichsten Lebenssituationen schnell und unkompliziert Unterstützung erhalten“, sagt Natalie Schult, Abteilungsleiterin Personalgewinnung und -bindung.

Die Kosten für die Leistungen des Familienservice trägt die Schön Klinik, auch in dem Wissen, dass Bewerber im vom Fachkräftemangel besonders hart betroffenen Gesundheitsbereich immer stärker darauf achten, dass ihr Arbeitgeber Strukturen schafft, die es ihnen erlauben, Beruf und Familie leichter miteinander in Einklang zu bringen.

Da inzwischen die große Mehrheit der Medizinabsolventen weiblich ist und diese Frauen immer weniger bereit sind, ihre Familienplanung auf die lange Bank zu schieben, gehören auch flexible Arbeitszeitmodelle für die Schön Klinik zu den Instrumenten einer weitsichtigen Personalpolitik. „Wir ermöglichen unter anderem, dass sich Kolleginnen eine Vollzeitstelle im ärztlichen Bereich teilen“, sagt Schult. „Das erzeugt Bindung über das pure Gehalt hinaus und macht uns als Arbeitgeber attraktiv.“

Wichtig ist jeder einzelne dieser Bausteine, aber am wichtigsten, ist etwas anderes. „All diese Bausteine nützen nicht, wenn es im zwischenmenschlichen Bereich nicht funktioniert“, sagt Schult. „Wir messen deshalb regelmäßig die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter und achten dabei sehr stark auf das Thema Führungsqualität.“

Foto: Getty Images (3), Plainpicture

„Great Place to Work“ nennt sich ein international tätiges Forschungs- und Beratungsinstitut, das die Arbeitgeber nach genau diesen Kriterien untersucht. Und es sind keineswegs nur die großen Konzerne, die sich dem Wettbewerb stellen. Weil Mitarbeiterzufriedenheit und eine gute Work-Life-Balance bei der Jobwahl eine immer wichtigere Rolle spielen, poliert auch der Mittelstand seine Arbeitgebermarken mächtig auf. Vor allem in der Provinz, wo die Rekrutierung geeigneter Fachkräfte traditionell schwerer fällt als in den attraktiven Großstadtzentren wie Hamburg, Berlin oder München:

• Die ebm-papst Gruppe im baden-württembergischen Dorf Mulfingen etwa, Weltmarktführer für Ventilatorentechnik, hat für die rund 1.000 Angestellten der Servicebereiche eine Art Vertrauensarbeitszeit eingeführt. Die Mitarbeiter können seitdem eigenverantwortlich entscheiden, wann sie arbeiten. Eine Kultur, die auf Aufgabenorientierung setzt statt auf bloße Anwesenheit.

• Die Sick AG im 20.000-Einwohner-Städtchen Waldkirch, weltweit führender Hersteller von intelligenten Sensoren, bietet für die Kinder der Mitarbeiter eine flexible Hausaufgaben- und Ferienbetreuung an. Die Firmenphilosophie: „Geht es den Familien unserer Mitarbeiter gut, geht es auch uns gut.“

• Und die Groz-Beckert KG, zu Hause auf der schwäbischen Alb und Weltmarktführer für industrielle Maschinennadeln und Feinwerkzeuge, hat neben einer Kita gleich noch eine eigene Grundschule eröffnet. Investitionsvolumen: 17,5 Millionen Euro. „Rein betriebswirtschaftlich lässt sich das nicht kalkulieren“, sagt Nicolai Wiedmann, Ausbildungsleiter des Unternehmens. „Aber aufs Gesamte betrachtet, wird es sich für uns lohnen.“

Vielleicht ja auch deshalb, weil die inhaltlichen Schwerpunkte im betriebseigenen Bildungszentrum der Groz-Beckert KG neben Mathematik, Deutsch und Englisch im naturwissenschaftlich-technischen Bereich liegen.

Besorgt um die sich abzeichnenden Engpässe von Fachkräften aus den Ingenieursbereichen, unterstützen immer mehr Unternehmen den „Nationalen Pakt für Frauen“ in den sogenannten MINT-Berufen – das Kürzel für Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik. Sie spendieren Chemiebaukästen und Mikroskope für Kindergärten und Grundschulen – in der Hoffnung, so schon die Allerkleinsten für Technologieberufe zu begeistern.

Allein, auch das wird kaum reichen. Die Studienabbrecherquote in den Hightech-Fächern liegt seit Jahren bei weit über 30 Prozent. Und jene Studenten, die bis zum Schluss durchhalten, haben auf der Universität oft nicht jene Fertigkeiten erlernt, die in den Unternehmen gefragt sind. Denn ein Maschinenbauer muss heute auch ein IT-Spezialist sein.

„Unternehmen, die passgenaue Nachwuchslösungen suchen, sollten verschiedene Formen der Ausbildung anbieten und flexible Fortbildungsmöglichkeiten ihrer Nachwuchskräfte wie nebenberufliche Studiengänge fördern“, sagt BayernLB-Personalbereichsleiter Haas. So wie beispielsweise der schwedische Immobilieninvestor Akelius, der allein in Deutschland rund 20.000 Wohneinheiten betreut. Bereits 2008 hat das Unternehmen die Akelius University gegründet. In einem einjährigen berufsbegleitenden Programm haben Mitarbeiter dort die Möglichkeit, den Abschluss „MBA Residential Real Estate“ zu erwerben, gefördert durch Stipendien, die im Einzelfall mehr als 50 Prozent der Studiengebühren ausmachen können.

220 Kandidaten haben den international ausgerichteten Lehrgang bereits durchlaufen, 200 von ihnen arbeiten noch heute in verantwortlicher Position für das Unternehmen. Rund zwei Millionen Euro jährlich lässt sich Akelius die Ausbildung kosten, aber die Investition lohnt sich. „Wer von der Uni oder der Fachhochschule zu uns kommt, bringt schon eine gute Grundlage mit“, sagt Unternehmenschef Pål Ahlsén. „Aber die spezifischen Fähigkeiten, die wir bei Akelius suchen, lernen unsere Mitarbeiter erst bei uns. Unterm Strich ist das für uns auf jeden Fall effektiver, als auf dem hart umkämpften Arbeitsmarkt nach jenen Talenten zu suchen, die hundertprozentig zu uns passen.“

Nicht alle Unternehmen agieren so vorausschauend. Aber was die Qualifizierung der nach Deutschland strömenden Flüchtlinge betrifft, herrscht unter den Konzernen bereits große Einigkeit. „Wir sind überzeugt: Ausbildung und Arbeit sind die beste Form der Integration“, warb die Crème de la Crème der Wirtschaft erst kürzlich in ganzseitigen Zeitungsannoncen, unterschrieben von Unternehmen wie Airbus, Linde, Infineon und Munich RE.

Die Voraussetzungen dafür sind gar nicht mal so schlecht, auf jeden Fall weit besser als in den 50erund 60er-Jahren. Nach Angaben des Bundesamts für Migration und Flüchtlinge hat ein Viertel der syrischen Asylbewerber studiert, ein weiteres Viertel war auf dem Gymnasium. Die Technische Universität München (TUM) hat deshalb ein Bildungs-Sofortprogramm gestartet und Migranten die Möglichkeit eröffnet, mit Start des Wintersemesters die Studienangebote der Universität kostenfrei als Gasthörer zu besuchen.

TUM-Präsident Wolfgang A. Herrmann: Es gehe darum, den Flüchtlingen „eine neue akademische Heimat“ zu geben und sie als „künftige Fachkräfte zu qualifizieren.“ Bleibt nur zu hoffn, dass den Asylbewerbern der Einstieg in den Arbeitsmarkt später ähnlich unbürokratisch gelingt. Denn vor der geglückten Integration steht der Behördenmarathon: die Vorrangprüfung, die Ausländerbehörde, die Agentur für Arbeit und noch so einiges mehr.

Davor hätte der Ulmer Großbäcker Marcus Staib fast kapituliert, als er sich schon für seine drei neuen Lehrlinge aus Eritrea, Somalia und Pakistan entschieden hatte. Noch sieben Tage vor Ausbildungsstart war nicht klar, ob alles klappt. „Hätte die Handwerkskammer die Behördengänge nicht für uns erledigt“, sagt er, „hätte ich die Flinte womöglich ins Korn geworfen.“

Foto: Getty Images (3), i-Stock (2)